第(3/3)页

    “总的来说就是三种人分三类待遇，我们有些主管拿着僵化的文件对比，有的使命感很好，但条款上不符合，他们就机械式的把人狠狠的打击一下，这样的打击是错的。这伤了我们所有人的心，我们是渴望那些拿着高薪、高待遇、高福利同时是有使命感的人，我喜欢这些人。”

    “因此文件的条款是严格的，但在执行中要灵活授权，各个部门认为对具体某一个人不合理，你们就可以不执行公司的文件，要敢于为那些有缺点的使命主义者说话，让公司的激励政策真正覆盖到富有使命感的人身上。”

    说了一大通的黎川终于停了下来，会议室旋即陷入了静悄悄的场面，黎川环顾众人一眼，道：“别都不说话啊，这不是听证会，大家都畅所欲言，不一起讨论怎么完善和战略大改？”

    众人面面相觑，过了一段时间之后一位叫做古月的高管在跟前桌面上的控制面板调控了两下，然后低头盯着面板内容说道：“这个是集团公司在分拆重组之际进行饱和配股的指引性文件，里面谈到了什么情况下可以获得期权、配股、分红，什么情况下不应该获得，或者打折扣。”

    古月将文件调控到了会议室的大屏幕上让众人都看看，一众高管也纷纷抬头望去，他开口道：“老大刚才说的，实际上是回到了一个关键性的问题上，这个问题是我们在座的各人力资源主管和业务部门主管必须要自己亲自去解决的，那就是：在集团公司倡导使命主义企业文化的大背景之下，我们到底如何识别有使命感和没有使命感的人。”

    “员工喊着要成为使命主义者，并不意味着他真的有使命感，投机分子得防啊，我认为关键还是要看其在工作中的表现。”

    “文件做的再好，条款内容毕竟是僵化的，公司现在的盘子这么大，发展又这么快，并不能完全覆盖所有正在发生的变化，作为执行者的我们，就要求我们如何理解到要做的事情的本质是什么。”

    “这个本质就是老大刚刚说的，把三种不同类别的劳动者识别出来，区分出来，从而在利益酬劳分配的过程中实事求是的决定哪些人应该配股、哪些人不应该配股；哪些人应该多配，哪些人应该少配等等。”

    ……


    第(3/3)页